1.Wrzesień- nowe otwarcie po wakacjach.

Upalne  lato, leniwie toczące się dni, czas dla rodziny.. Przyznaję, że trudno mi wrócić do zawodowej rzeczywistości. Stąd parę refleksji związanych z zagadnieniami budowania wewnętrznej motywacji, wartości w miejscu pracy, radzenia sobie z wypaleniem zawodowym i zarządzaniem wiekiem. Tyle rzeczy na raz? Czy to przysłowiowy groch z kapustą czy może jest jakiś wspólny mianownik dla tych zagadnień?

2.Wartości.

Tym wspólnym mianownikiem są wg mnie wartości. Właśnie obejrzałam piękny film „The Shift Movie”(http://www.drwaynedyer.com/the-shift-movie). „Co jest prawdą w młodości jest kłamstwem w wieku dojrzałym” mówi bohater filmu, dr Wayne. To, co dla nas ważne, zmienia się wraz z wiekiem, doświadczeniami, sytuacją w życiu prywatnym. Wraz z tym zmieniają się nasze źródła wewnętrznej motywacji. Niektórzy przeżywają doznanie, określone jako moment olśnienia (quantum moment). Po takiej chwili nic nie jest już takie samo, głównie w obszarze wartości. Wywiady przeprowadzone   z grupą osób, które przeżyły takie chwile, pokazują jak radykalnie zmieniło się ich spojrzenie na to, co ważne. Mężczyźni, którzy wcześniej wskazywali, że ważne dla nich wartości to osiągnięcie wysokiego statusu materialnego, zdobycie szacunku, osiągnięcie ambitnych celów stwierdzali, że teraz ważne są dla nich wartości duchowe….Dla kobiet wcześniej ważna była rodzina, atrakcyjność, teraz- własny rozwój.

Nie każdemu z nas zdarza się przeżyć takie doświadczenie, a jednak często psychika sama sygnalizuje nam, abyśmy na chwilę się zatrzymali, zastanowili nad sobą. Wypalenie zawodowe, brak wewnętrznej motywacji to często sygnały tego, że coś w nas samych się zmieniło, że wraz z wiekiem, doświadczeniem życiowym pojawiają się inne potrzeby. Może za długo „utknęliśmy” w tej samej pracy,  tych samych zadaniach? Narzuciliśmy sobie zbyt duże tempo? A może nie widzimy sensu swojej pracy, albo zaczynamy zauważać, że wartości, które obowiązują w naszym miejscu pracy są niezgodne z tymi, które sami wyznajemy? Nie zawsze mamy odwagę, aby się zatrzymać, gdyż odpowiedzi, jakich sobie udzielilibyśmy, byłyby jeszcze bardzie przytłaczające niż dotychczasowa rzeczywistość. Rozwiązań nie ma, są za to kredyty…

Wzrost samoświadomości może co prawda przynieść frustrację, ale może przede wszystkim pomóc zobaczyć w swojej pracy obszary zaniedbane przez nas. Czy nie zatraciliśmy najważniejszego celu naszego stanowiska? Jak rozwijamy się w kategoriach budowania współpracy i relacji? Czy i co możemy zmienić w swojej pracy, aby było to zgodne z naszymi wartościami? Nie od razu trzeba dokonywać rewolucji, czasami warto zacząć od mniejszych rzeczy. Wreszcie, jeśli stwierdzimy, że nasza praca w obecnej formie na pewno nie da nam już ani sensu ani radości, możemy zaplanować zmiany, które przeprowadzimy na spokojnie, w dłuższej perspektywie.

A oto (niepełna oczywiście) lista wartości. Zobacz, co jest dla ciebie ważne w tym momencie życia?

Bezpieczeństwo, bycie użytecznym, bycie atrakcyjnym, bycie podziwianym, dobre relacje, dobrobyt materialny, możliwość tworzenia, uczenie się i poznawanie, nauczanie i dzielenie się wiedzą, niezależność, osiągnięcia, pasje, piękno (tworzenie i/lub otaczanie się pięknymi rzeczami), pomaganie, prestiż i awans, przygoda, przyjaźń, rodzina, rozwój, różnorodność (zdarzeń, przeżyć, ludzi), uczciwość, spokojne życie,  szacunek innych, walka  na rzecz poprawy (środowiska, sytuacji społecznej ), wartości duchowe, władza, wywieranie wpływu, wyzwania, zdrowie, życie w zgodzie z samym sobą,……..?

Co na to pracodawcy?

Wartości, to rzadko podejmowany temat w szkoleniach, zwłaszcza kadry menedżerskiej. Próbuje się o tym mówić przy okazji wdrażania tzw. wartości firmowych. Niestety, praktyka pokazuje, że często są to działania pozorowane, że wartości wypisane na plakatach i w strategiach są inne, niż te, które obowiązują i które przekładają się na codzienne praktyki. Inna sprawa, czy możemy mówić o wartościach ważnych dla ludzi, w świecie, gdzie dominuje zysk i bezpardonowa konkurencja? To jednak temat na szersze rozważania. Widać, że kryzys w różnych obszarach powoduje, że coraz więcej osób zaczyna kontestować istniejący porządek rzeczy. Młodzi ludzie silnie sygnalizują, że dla nich ważna jest równowaga pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym, że chcą zarabiać tyle, aby bez stresu móc zaspokoić swoje potrzeby życiowe; że są gotowi raczej wyjechać za granicę, niż decydować się na pracę, które nie będzie zaspokajać ich oczekiwań. Pracownicy korporacji, choć odnoszą w nich sukcesy, odchodzą  i szukają środowiska pracy, które jest bardziej przyjazne potrzebom harmonijnego współżycia z ludźmi i środowiskiem. Te nurty wciąż nie są na tyle silne, aby zmuszać pracodawców i właścicieli firm do zmiany filozofii działania, jednakże  w skali kilkudziesięciu lat to może się zmienić.

W tym miejscu pragnę zachęcić osoby odpowiedzialne za politykę personalną do krótkiej refleksji odnośnie własnego podejścia do zagadnień wartości; zwłaszcza, jeśli same czują się wypalone, zniechęcone lub też obserwują, że atmosfera w pracy jest negatywna i odbija się niekorzystnie na wynikach pracy.

• Jaką atmosferę kreuje najwyższy szczebel zarządzania? Czy dział personalny ma wystarczający autorytet, aby móc dać korygującą informację zwrotną, jeśli zachowania osób z tego poziomu nie są efektywne dla tworzenia właściwej atmosfery?
• Czy pracownikom i klientom komunikuje się jakiś inny, ważny cel organizacji a nie tylko orientację na zysk? Czy ta komunikacja jest przekonująca, gdyż stoją za nią rzeczywiste działania i postawy ludzi?
• Jakie działania podejmuje się w zakresie promowania kultury różnorodności, tolerancji i pokazywania wartości pracy z osobami w różnym wieku i z różnym poziomem doświadczeń?
• Czy działania, które co prawda przynoszą szybki zysk, ale są nieuczciwe i szkodliwe dla ludzi                             i firmy w dłuższej perspektywie są piętnowane, czy „po cichu” promowane?
• Jaka jest rola działu personalnego? Czy jest nią rzeczywiste wsparcie dla menedżerów poprzez ich szkolenie, doradztwo w zakresie właściwego budowania relacji, rozwijania odpowiedzialności za ludzi i rezultaty? Wsparcie dla pracowników poprzez szkolenia, właściwą informację zwrotną, rozwój kultury negocjacji i mediacji, kreowanie atmosfery pracy nastawionej na współpracę, rozwiązywanie problemów i doskonalenie? A może najważniejsze jest wsparcie prawne i organizacyjne dla zarządzających, zwłaszcza w procesach ukierunkowanych na tzw. optymalizację zatrudnienia? Procedury i właściwa dokumentacja? Takie działy pracownicy określają mianem „tuby zarządu”, „grupy urzędników”.
• Czy pracownicy mówią o dziale personalnym z szacunkiem, czy strachem lub pogardą?
• Jakie jest podejście do klienta wewnętrznego i zewnętrznego? Prawdziwy szacunek i wdzięczność za ich pracę i wkład czy może okazja do pokazania własnej wyższości i władzy jako przewagi w negocjacjach i realizacji własnych celów?

Autor: Danuta Mirek