Czy rozmowa na temat różnic w uczeniu się związanych z wiekiem to kierowanie się stereotypami i niebezpieczeństwo stygmatyzacji, czy raczej prawidłowości statystyczne, które trener i osoba projektująca szkolenia powinna brać pod uwagę, aby być efektywną?

Uczestniczyłam w szkoleniu organizowanym przez firmę CDS z Krakowa pt. „Akademia rozwoju kompetencji w zakresie uczenia osób powyżej 50 roku życia” (WWW.akademia50.pl). Spotkanie , prowadzone na nim dyskusje  skłoniły mnie do podzielenia się wnioskami.

Przede wszystkim należałoby sprecyzować, o jakich grupach wiekowych mówimy. 50+, to , w odróżnieniu od grupy seniorów, osoby wciąż czynne zawodowo ( a więc do ok. 67 roku życia).

Podobnie, jeśli mówimy o osobach młodszych,  trudno „wrzucać do jednego worka” osoby, które dopiero rozpoczęły karierę zawodową   z osobami ze średnim stażem zawodowym ( 35- 40- latkowie).

Ja skupię się na dwóch grupach: osobach z grupy 20-35 i osobach 50+, gdyż różnice  pomiędzy nimi są na tyle wyraziste, że można o nich mówić nie tylko jako różnicach pomiędzy poszczególnymi  osobami, ale także pomiędzy pokoleniami. Jak wskazują badania przeprowadzone w ramach wspomnianej Akademii, nie są to tylko stereotypy, ale statystyczne prawidłowości. Nie zmienia to faktu, że trener zawsze powinien kierować się indywidualnymi sytuacjami; że poza wiekiem istnieje cała gama czynników, które należy brać pod uwagę przygotowując i prowadząc szkolenie, np. cel, zakres tematyczny, czas, cechy osobowe uczestników, nawyki i postawy wynikające z pełnionych przez nich funkcji, panujące pomiędzy nimi relacje.

Skąd biorą się różnice pomiędzy tymi dwoma pokoleniami?

  • Oczywiście są to przede wszystkim różnice związane ze zmianami psychofizycznymi zachodzącymi w naszych organizmach wraz z wiekiem. Wpływają one na proces uczenia się                    i zapamiętywania oraz tworzenia nawyków,
  • Zmiany związane z gwałtownym rozwojem nowych technologii i wypływającym z tego rozwoju sposobem komunikowania się, poszukiwania źródeł informacji, przyswajania informacji,
  • W Polsce bardzo istotnym czynnikiem są zmiany społeczno-gospodarcze. Można powiedzieć, że osoby 50+ to ostatnie pokolenie czynne zawodowe, które wychowywało się i wchodziło w życie zawodowe w rzeczywistości socjalistycznej Polski Ludowej, natomiast pokolenie 20+ to pierwsze pokolenie, które urodziło się i wychowało w Polsce, która przeszła transformację. A to pociągnęło za sobą różnice w stylu wychowania, kształcenia, wyznawanych wartości i stylu życia.

W poniższej tabeli przedstawiłam zestaw ( zapewne niepełny) tych różnic, jeśli chodzi o proces uczenia się i preferowane metody nauczania:

Osoby w wieku 20-35

 

 Osoby 50-67
·         Przyzwyczajenie do szerokiego stosowania multimediów i form pisemnych  kontaktu

·         Szybsze tempo prowadzenia zajęć

·         Duża rola wizualizacji, skrótowych form wypowiedzi

·         Preferowanie zmian technik w czasie szkolenia (dynamizm)

·         Preferowane techniki typu: gra-element rywalizacji, kwestionariusze samooceny- poznawanie siebie, samorozwój

·         Mniejsze doświadczenie zawodowe i życiowe- nastawienie na uzyskanie wskazówek i rad od ekspertów, na rozwój własnej kariery

·         Orientacja zadaniowa i narzędziowa w stosunku do szkolenia , mniejszy nacisk na budowanie relacji

 ·         Możliwe trudności z szybkim opanowaniem nowych technologii – lękowe podejście, wolniejsze przyswajanie umiejętności

·         Preferowanie kontaktu bezpośredniego, rozmowy w miejsce wypełniania ankiet, testów itp.

·         Preferowane techniki typu uczenia się: dyskusja, praca w podgrupach, wykład, studia przypadków, obserwacja

·         Duże doświadczenie życiowe i zawodowe- nastawienie na wymianę poglądów i wiedzy, na dzielenie się uzyskaną życiową mądrością i wiedzą zawodową,

·         Orientacja na budowanie relacji

·         Oczekiwanie wsparcia po szkoleniowego i utrzymania kontaktu,

·         Duży nacisk na praktyczność wiedzy, możliwość połączenia z poprzednim doświadczeniem,

·         Potrzeba komfortu  fizycznego ( warunki na sali) i psychicznego (atmosfera szkolenia),

·         Mogą występować częściej niż w młodszej grupie trudności uczestniczenia związane ze stanem zdrowia i osłabieniem zmysłów (np. wzroku, słuchu).

Na co więc zwracać uwagę szkoląc osoby młodsze i osoby 50+

Osoby w wieku 20-35

 

 Osoby 50-67
·         Na etapie Identyfikacji i Analizy Potrzeb Szkoleniowych  i Ewaluacji można korzystać z komunikacji pisemnej- ankiety, sondaże,

·         Zadbać o dynamizm szkolenia ( zmiany technik),

·         Materiały szkoleniowe- wizualizacja, skrótowość,

·         Działać jako mentor (dzielić się doświadczeniem, udzielać konkretnych porad, ale nie „przynudzać” zbyt długim opowiadaniem),

·         Umożliwić osobom poznawanie siebie samych poprzez feedback, kwestionariusze itp.,

·         Uczyć budowania relacji zbudowanych na więziach osobistych  a nie tylko zadaniach.

 ·         Na etapie Identyfikacji i Analizy Potrzeb Szkoleniowych i Ewaluacji lepiej korzystać z kontaktu bezpośredniego                     ( rozmowa, rozmowa telefoniczna, małe grupy focusowe),

·         Umożliwiać wiązanie poprzedniej wiedzy z nową,

·         Dawać przestrzeń do osobistej refleksji i wymiany doświadczeń, notowania,

·         Zwolnić tempo ( nie „zarzucać” technikami i dynamiką zmian, mniej formy a więcej treści)

·         Pokazywać praktyczne korzyści – pobudzać motywację wewnętrzną do uczenia się,

·         Ostrożnie udzielać informację zwrotną,

·         Przy uczeniu konkretnych umiejętności – uwaga na lęki, poczucie nieadekwatności- wspierać, w miarę możliwości uczyć indywidualnie lub w małych grupach,

·         Materiały szkoleniowe mogą zawierać więcej treści,

·         Zwracać szczególną uwagę na komfort (warunki na Sali),

·         Pomagać oddzielać relacje od zadań, radzić sobie z pojawiającym się poczuciem niedocenienia, otwierać na nowe nurty- pokazywać korzyści

A co z grupami mieszanymi?

Te grupy stanowią dla siebie i dla trenera największe wyzwanie, gdyż trudno czasami pogodzić odmienne potrzeby. Ważne jest, aby trener od początku kreował atmosferę wzajemnego szacunku i tolerancji dla różnych potrzeb, aby umiejętnie „żonglował” pomiędzy różnymi potrzebami i aby pokazywał uczestnikom, jak mogą czerpać nawzajem od siebie. Młodsze osoby mogą przejmować inicjatywę tam, gdzie stosujemy nowe technologie, mogą bardziej angażować się jako liderzy przy technikach uczenia się, które mniej odpowiadają dojrzałym osobom ( gry, scenki). Z kolei ta druga grupa może uczyć poprzez dzielenie się swoim praktycznym doświadczeniem oraz umiejętności budowania relacji.  Świetnym, humorystycznym przykładem w zakresie integrowania różnic wiekowych jest film „Stażyści”.

Autor: Danuta Mirek