Tematy:

1.Wstęp: powitanie, poznanie się uczestników oraz poznanie specyfiki działalności organizacji, z których pochodzą, ustalenie indywidualnych celów rozwojowych i oczekiwań uczestników, ustalenie zasad pracy  ok. 30 minut

2.Wprowadzenie do idei oceny pracowniczej (prezentacja, dyskusja, kwestionariusz)  ok. 60 min.

W efekcie tej sesji uczestnicy będą posiadać wstępną ocenę poziomu gotowości swojej organizacji do wdrożenia systemu ocen wraz ze wskazaniem priorytetowych działań wstępnych, będą mogli stworzyć zarys koncepcji systemu: typ oceny, cele.

• Miejsce Systemu Ocen Pracowniczych w strategii zarządzania personelem
• Cele przeprowadzania oceny i możliwości wykorzystania wyników
• Dopasowanie SOP do strategii personalnej firmy i kultury organizacyjnej (przeprowadzenie wstępnej analizy praktycznych możliwości wykorzystania systemu w realiach firmy, powiązania z systemami wynagradzania, motywacji pozafinansowej, szkoleniami)
• Zalety i ograniczenia Systemu Ocen Pracowniczych

3.Etapy wdrażania SOP: (prezentacja, studia przypadków, praca w grupach) ok. 60 minut

 W efekcie tej sesji uczestnicy będą posiadać mapę poznawczą procesu wdrażania  systemu ocen oraz zarys  harmonogram działań;

•  Planowanie: uzgodnienie celów, przygotowanie kryteriów oceny, przygotowanie narzędzi i procedur,
• Przeszkolenie oceniających i ocenianych,
• Przeprowadzenie oceny
• Analiza wyników

4.Sposoby oceny, wady i zalety poszczególnych sposobów, wskazania do stosowania określonego sposobu oceny (prezentacja, sesja pytań i odpowiedzi) ok. 30 minut

 W trakcie tej sesji uczestnicy poznają zagadnienia związane z możliwościami i wyzwaniami płynącymi z różnorodnego podejścia do wytypowania osób, które dokonują oceny. Co daje ocena dokonana przez bezpośredniego przełożonego? Jaki jest sens samooceny? Kiedy stosować ocenę dokonywaną przez szersze grono współpracujących osób? Jakie wyzwania       w zakresie projektowania systemu generują poszczególne podejścia? Odpowiedzi na te i inne pytania powinny pomóc w wyborze odpowiedniego dla danej organizacji i grupy zawodowej sposobu.

• Ocena „z góry na dół” i samoocena
• Ocena 180 stopni
• Ocena 360 stopni

5. Metody budowania kryteriów ocen (wykład, ćwiczenia praktyczne) ok. 90 min

 Sesja poświęcona przedstawieniu zagadnień związanych z budowaniem adekwatnych   i istotnych kryteriów oceniania. Jakie cechy powinno spełniać kryterium? Czym się kierować wybierając kryteria? Jak wiele aspektów oceniać? Dzięki udziałowi w sesji uczestnicy będą również mogli przeprowadzić sesję roboczą z sędziami kompetentnymi a także będą posiadać wskazówki dotyczące możliwości wykorzystania takich źródeł informacji jak opis stanowiska pracy czy obserwacja uczestnicząca.

• Analiza opisów stanowisk pracy
• Metoda sędziów kompetentnych
• Obserwacja na stanowisku pracy połączona z wywiadem

6. Ocena oparta na kompetencji  (wykład, pokaz –studia przypadków; ćwiczenie praktyczne) ok. 120  min

 Sesja daje uczestnikom możliwość poznania kompetencyjnego podejścia do tworzenia                         i stosowania systemu ocen pracowniczych: praktycznego wymiaru rozumienia kompetencji jako wiedzy, umiejętności i odpowiedniego podejścia (postawy) koniecznych do realizacji zadań na odpowiednim poziomie; wachlarza możliwości wykorzystania systemów kompetencji do zarządzania personelem. Uczestnicy będą mieli okazję przećwiczyć tworzenie opisów wybranych kompetencji. Otrzymają również listę kilkunastu  przykładowych opisów kompetencji oraz  przykłady arkuszy ocen opartych o koncepcję kompetencji kluczowych.

•  Czym są kompetencje; możliwości wykorzystania kompetencji dla różnorodnych celów ( rekrutacja, ocena, planowanie szkoleń, planowanie ścieżek rozwoju)
• Zalety i wady systemów kompetencyjnych
• Rodzaje i poziomy kompetencji: Kompetencje firmowe, zawodowe i społeczne; ustalanie oczekiwanych poziomów kompetencji
• Kompetencje a poziom wykonania zadań
• Księgi kompetencji

7.Podsumowanie dnia – ok. 30 minut

Sesja poświęcona na utrwalenie zdobytych wiadomości oraz na konsultacje w grupie

 Dzień 2:

1. Budowanie arkuszy ocen: (ćwiczenia praktyczne, pokaz) ok. 60 minut

 W ramach sesji uczestnicy będą mogli opracować koncepcję arkusza zapisywania oceny                     i wniosków z oceny. Poznają zasady tworzenia arkusza oraz będą mogli porównać kilka przykładowych arkuszy ocen.

• Co powinno się znaleźć w arkuszu
• Ocena arkusza pod kątem użyteczności i przyjazności stosowania (korzyść vs. koszt)

2.Przedstawienie narzędzi informatycznych do budowania systemu , zwłaszcza narzędzia e-Talent  (prezentacja, dyskusja)  ok. 15 min

 Krótka sesja informacyjna nt. możliwości zastosowania informatycznych narzędzi ułatwiających proces projektowania i użytkowania systemu ocen pracowniczych.

3. Pozostała dokumentacja w ramach systemu: procedura, programy szkoleń i informowania, projektowanie arkuszy zbiorczych (pokaz, burza mózgów) ok.60 min

 W efekcie sesji uczestnicy powinni potrafić przygotować merytoryczne zakresy procedury oraz programów informacyjno-szkoleniowych. Otrzymają przykład takich dokumentów oraz wypracują zbiór koniecznych treści.

 4. Prowadzenie oceny:(ćwiczenie praktyczne, wykład) ok. 60 min

 W trakcie sesji uczestnicy będą mieli okazję dokonać przykładowej oceny i na tej bazie poznać wyzwania związane z oceną pracy. Zostanie omówiony zakres możliwych informacji; m.in. dokumentacja, obserwacja, rozmowa oraz ich przydatność. Przekazane zostaną wskazówki jak zwiększać obiektywność takich źródeł informacji jak obserwacja czy rozmowa. Omówione będą także tzw. błędy subiektywizmu oceny oraz metody minimalizowania tych błędów.

• Wyzwania związane z oceną pracy człowieka – czy możliwa jest obiektywna ocena?
• Źródła informacji przydatne do oceny pracy:
• Błędy subiektywizmu oceny; m.in.: różne rozumienie standardów oceny, halo efekt
• efekt centralny, efekt kontrastu, efekt świeżości ,efekt pierwszeństwa , zbytnia łagodność/ surowość ,błędy uprzedzeń i inne. Sposoby minimalizowania błędów.

5. Rozmowa oceniająca ok. 90  minut:

 W efekcie aktywnego uczestnictwa w sesji uczestnicy powinni posiadać wiedzę nt. poprawnego przebiegu rozmowy oceniającej; powinni być w stanie służyć  pomocą i wskazówkami dla osób przeprowadzających takie rozmowy.

 Komunikowanie i uzgadnianie oceny kompetencji:

• Struktura spotkania
• Umiejętności prowadzenia rozmowy: techniki słuchania, udzielania informacji zwrotnej, rozwiązywania trudnych sytuacji w czasie rozmowy

Planowanie rozwoju i szkoleń:

• Możliwości rozwoju
• Specyfika rozwoju umiejętności osobistych i „miękkich” kompetencji; rola rozwojowej informacji zwrotnej w rozwoju tych kompetencji; kształtowanie nawyków
• Specyfika potrzeb rozwojowych człowieka na różnych etapach jego życia zawodowego

6. Analiza informacji płynących z oceny; monitorowanie prawidłowości przebiegu oceny ok. 60 min

Sesja ma na celu pokazanie uczestnikom wachlarza możliwości płynących z danych z oceny. Jak przekładać otrzymane dane na plan szkoleń? Jak tworzyć mapy potencjału pracowników? Na ile użyteczna jest ocena punktowa do wyciągania wniosków odnośnie poziomu kompetencji wszystkich pracowników w organizacji i identyfikowania luk kompetencyjnych? Czy można zebrać dane nt. atmosfery w organizacji ? Jak sprawdzić na ile system jest realizowany rzetelnie i jest aktualny?

• Ocena jakościowa: analiza potrzeb szkoleniowych – od szczegółu do ogółu; ocena potencjału pracowników
• Ocena ilościowa: analiza ocen punktowych – ocena kompetencji pracowników, ocena poziomu realizacji celów
• Monitorowanie prawidłowości przebiegu oceny: analiza jakościowa (np. badania ankietowe), analiza ilościowa –np. terminowość, poprawność itp.

7. Wdrażanie systemu ocen: szanse i zagrożenia ( dyskusja ,wymiana doświadczeń) ok. 30 minut

Sesja zostanie poświęcona praktycznym zagadnieniom związanym z kształtowaniem polityki sprzyjającej wdrożeniu systemu oraz jego poprawnemu funkcjonowaniu. Dzięki podanym przykładom  , uczestnicy będą mogli uniknąć błędów, które w największym stopniu wpływają negatywnie na efektywność funkcjonowania systemu.

• Najczęściej popełniane błędy i sposoby minimalizowania ich popełniania
• Metody angażowania osób w organizacji do współdziałania przy wdrażaniu i użytkowaniu systemu

8.Podsumowanie: 15 minut

Metody pracy:

• wykłady i prezentacje
• studia przypadku – materiały pisemne (m.in. przykłady arkuszy ocen, procedur, analiz, scenariuszy szkoleń itp.), film
• dyskusje grupowe, prace warsztatowe
• scenki (odgrywanie ról), kwestionariusze