BADANIE KOMPETENCJI

Pamiętajmy, że najlepiej przygotowywać pytania pod kątem danego stanowiska pracy; poniższe pytania mogą być jedynie inspiracją.

Kompetencje możemy zbadać poprzez pytania odnoszące się:

1.Do przeszłości:

Zadając pytania o przeszłe osiągnięcia Kandydata bazujemy na założeniu, że potrafi on w przyszłości podobnie podejść do zadań o podobnym charakterze.

Natomiast zbadanie wniosków, jakie Kandydat wyciągnął na podstawie popełnionych błędów czy nieudanych projektów może pomóc nam w ocenie, na ile zebrane w tym zakresie doświadczenie było dla niego uczące i jak wykorzystał dalej tę wiedzę.

Pamiętajmy jednak, aby nie wysuwać zbyt pochopnych wniosków. Zakłada się, że aby stwierdzić iż Kandydat posiada/ nie posiada danej kompetencji powinniśmy uzyskać co najmniej dwa dowody (przykłady), iż posiada ;lub nie posiada danej kompetencji.

• Proszę pomyśleć o najbardziej znaczącym osiągnięciu w swojej karierze. Czy może mi Pan/ Pani o nim opowiedzieć? (następnie prosimy o konkrety i fakty: np. krotki opis zadania i otrzymanych wyników, czy osiągnięto zakładany cel na czas i czy było to trudne, miejsce i czas zadania, główne etapy zadania, szczegółowy opis roli Kandydata, umiejętności i wiedza, której potrzebował, aby wykonać to zadanie; zaangażowane osoby, pojawiające się przeszkody, wpływ zadania na otoczenie; dlaczego został wybrany do tej roli?
• Jakich ( narzędzi, programów, systemów etc) Pan używał do realizacji zadań?
• Proszę pomyśleć o ważnym osiągnięciu zespołu, w którym Pan pracował  i opowiedzieć o tym (opis poszczególnych ról w zespole, kto był odpowiedzialny za całość zadania; rola Kandydata, problemy jakie napotkał              z ludźmi i sposoby rozwiązywania; jeśli jest to menadżer to możemy zapytać o: ocenę zdolności każdego uczestnika zespołu, opisanie sposobu, w jaki zbudował/ rozwijał zespół, napotkane problemy i sposoby rozwiązywania)
• Proszę narysować schemat organizacyjny zespołu i opowiedzieć o projekcie grupowym, w którym był Pan zaangażowany jako lider?
• Każdemu z nas zdarzają się sytuacje, kiedy nie donosimy sukcesu. Czy może Pan/ Pani przypomnieć sobie taką sytuację i opowiedzieć o niej? Jakie znaczenie miało to doświadczenie dla Pana/Pani dalszej pracy?

  2.Do przyszłości

 W tym przypadku powinniśmy mieć przygotowany opis konkretnego zadania czy problemu, z jakim Kandydat może się spotkać u nas w pracy. Po pozostawieniu mu trochę czasu na zastanowienie się i na umożliwienie mu zadania dodatkowych pytań, możemy zadać mu następujące pytania:

• Jakie są wg Pana/ Pani najważniejsze kwestie związane z tym zadaniem?
• Czy harmonogram jest realistyczny? Jakie inne zasoby byłyby potrzebne?
• Jakie kolejne działania podjąłby/ podjęłaby Pan/ Pani?
• Co by Pan doradził nam?

Innym sposobem zbadania potencjalnego zachowania Kandydata w przyszłości byłoby są pytania związane z 2-3 najważniejszymi celami na danym stanowisku pracy (np. „pierwszym celem do realizacji przez Pana byłoby zaproponowanie systemu zabezpieczeń….). Zadające pytania pogłębiające można w tym przypadku zapytać zarówno o kolejne kroki postępowania, ocenę potrzebnego czasu, zasobów jak i o przykłady realizacji podobnych celów w przeszłości

 3.Samoocena

 Jest to najmniej wiarygodny sposób badania kompetencji w czasie rozmowy. Jeśli jednak mamy np. do czynienia z absolwentem o nikłym doświadczeniu w pracy na podobnych stanowiskach, to możemy zastosować tę grup pytań uzupełniająco, poza pytaniami „o przyszłość”. Ważne, aby Kandydat uzasadniając swoją samooceną potrafił ją uzasadnić poprzez konkretne przykłady.

• „Proszę Pana/ Panią o ocenę swoich możliwości jeśli chodzi o takie umiejętności jak…. ”. Co umie Pan/ Pani najlepiej z tego zakresu? Co należy jeszcze rozwinąć? W czym potrzebuje się Pan/ Pani jeszcze doszkolić? Na podstawie czego Pani/ pani tak sądzie?
• Spośród poniższej listy zadań, które byłby Pan w stanie podjąć samodzielnie? Przy których potrzebowałby Pan pomocy? Jakiej?

 PRZYKŁADY PYTAŃ BADAJĄCYCH MOTYWACJĘ

• Co sprawiło, że zdecydował/a się Pan/Pani aplikować na to stanowisko?
• Co w przyszłej pracy będzie dla Pana ważne?
• Z jakim typem szefa najlepiej się Panu pracuje?
• Które zadania lubi Pan wykonywać najbardziej, a które najmniej?
• Czego w kategoriach finansowych i pozafinsansowych oczekuje Pan od przyszłego pracodawcy?

PODSTAWOWE BŁĘDY POPEŁNIANE PRZEZ PROWADZĄCYCH ROZMOWĘ:

• Rozmowa krótka, nieprzygotowana – wnioski oparte raczej na pierwszym wrażeniu niż na faktach
• Rozmowa koncentruje się na uzupełnianiu danych, które można zebrać w formie pisemnej od kandydata
• Prowadzenie serii pytań zakończonych „dziękuję” a nie naturalnej rozmowy – z płynnymi przejściami. Sprawia to na Kandydacie wrażenie przesłuchania                      i w rezultacie utrudnia rozluźnienie się.
• Zadawanie „klasycznych” pytań, które Kandydat może znaleźć w podręcznikach przygotowujących do rozmowy kwalifikacyjnej. Lepiej w przypadku częściowo ustrukturowanych rozmów przygotowywać pytania związane z życiorysem; prosząc o konkretne przykłady jego działań zawodowych i prywatnych (np. związanych z hobby) przy okazji mamy szanse poznać jego osobowość, wartości, motywacje. Jeśli już zadajemy standardowe pytania – spróbujmy inaczej je sformułować (np. zamiast : „ Dlaczego Pan aplikuje na to stanowisko” – „ Co Pana zainteresowało w naszym ogłoszeniu/ofercie”)
• Prowadzący rozmowę jest nieświadomy swoich ograniczeń (błędów subiektywizmu – faworyzowania; uprzedzeń, „halo efektu – tj. efektu pierwszego wrażenia itp.)
• Przejęcie kontroli rozmowy przez kandydata (np. kandydat zbyt gadatliwy; „zagaduje” prowadzącego)
• Zbyt duża liczba pytań zaczynających się od „czy” ( zamkniętych)- kandydat czuje się jak na „przesłuchaniu”; nie ma możliwości szerszego przedstawienia siebie
• Pytania sugerujące ( w tym jak lub o co pytamy zawarta jest sugestia prawidłowej odpowiedzi)
• Prowadzący rozmowę mówi zbyt dużo lub zbyt mało
• Brak prawidłowego nawiązania kontaktu z rozmówcą na początku
• Chaos w dokumentacji i prowadzonych notatkach

PYTANIA DYSKRYMINUJĄCE

W trakcie rozmowy należy unikać takich pytań, które przez kandydata mogłyby zostać uznane za dyskryminujące i nie związane ze specyfiką stanowiska pracy. Niestety nie ma „oficjalnej” listy pytań dyskryminujacych; warto jednak pamiętać, ze w przypadku sporów rozstrzyganych na drodze sądowej to do pracodawcy będzie należało udowodnienie, iż kandydat nie został przyjęty z przyczyn merytorycznych      i nie doszło tu do przypadku dyskryminacji.

Poniżej przedstawione jest przykładowy spis tematów zastrzeżonych przy sporządzaniu kwestionariuszy osobowych lub w rozmowach kwalifikacyjnych wg prawa amerykańskiego:

• Rasa lub kolor skóry – nie pytać, nie komentować
• Poglądy religijne – nie pytać; unikać stwierdzeń w rodzaj: to jest organizacja katolicka ( protestancka itp.)
• Narodowość – nie pytać, nie komentować
• Płeć – nie pytać, nie komentować, nie wyrażać z góry przyjętych założeń co do możliwości fizycznych
• Wiek: nie pytać o datę urodzenia; można zapytać czy kandydat jest pomiędzy 18- 70 rokiem życia
• Stan cywilny – nie pytać o stan cywilny, dzieci, pracę współmałżonka
• Niepełnosprawność – można zapytać kandydata, czy w obecnym stanie zdrowia może wykonywać daną pracę, lecz nie można zapytać się o przeszłe choroby
• Adres – tak, można się zapytać
• Karalność – można pytać, czy dana osoba była kiedykolwiek karana i jeżeli tak, to kiedy i gdzie to miało miejsce; nie można nie zatrudnić tylko na tej podstawie – chyba, że udowodni się, iż przyniosłoby to szkody firmie; nie można pytać, czy dana osoba była kiedykolwiek aresztowana
• Możliwości fizyczne – nie wolno pytać jak wysoki czy jak silny jest kandydat; można natomiast pokazać jak jest wykonywana dana praca ( co jest potrzebne)
• Wykształcenie – tak
• Doświadczenie – tak

Autor: Danuta Mirek